Acreditar, Motivar, Transformar

Como profissional RVC cada vez tenho mais noção da responsabilidade das funções que desempenho. E essas funções extravazam em muito aquilo que está definido formalmente. Uma das funções mais importantes, para mim, é a motivação dos adultos que acompanho. Motivar não é tão difícil como pode parecer. Primeiro há que conquistar a pessoa. Para isso, é necessário conhecê-la, dar espaço para que ela se mostre e até se descubra melhor a si própria. Durante essa fase temos que estar muito atentos, para começarmos a perceber as potencialidades daquela pessoa que temos à nossa frente. Quando isso acontecer, temos que nos tornar um espelho, ou seja, devolver-lhe o que de mais positivo ela nos mostra. Se pensarmos em nós próprios, quantas vezes achamos que não valemos nada, que o que dizemos não é importante, que o que fazemos não tem utilidade?... Acontece-nos a todos, em tantos momentos da nossa vida! No entanto, quando temos alguém que nos diz o contrário, paramos e pensamos: "secalhar até é verdade...". E se continuarmos a ouvir o mesmo, várias vezes, em diversos momentos, começamos a acreditar que realmente talvez seja mesmo verdade! E parece que nos sentimos mais fortes, mais capazes, parece até que conseguimos fazer coisas que nunca pensámos vir a fazer!... É isso que penso que devemos fazer com os adultos que acompanhamos: estar atentos, reforçar positivamente, incentivar, ser constantes, perseverantes. Temos que ajudar a pessoa a reconstruir a sua imagem, aquela imagem que tem de si própria quando se vê ao espelho e que, regra geral, não é muito positiva. Para isso é preciso tempo, dirão alguns. Eu penso que o tempo pode ser o que fazemos com ele. Numa hora com um adulto podemos fazer tanto! Basta estar disponível e mostrar-lhe o que o espelho mostra de melhor... Outros dirão certamente que isto não é um processo terapêutico. É verdade, não é. Mas de que parte o Balanço de Competências, a metodologia de base dos processos de reconhecimento e validação de competências? Precisamente da promoção do autoconhecimento e da autovalorização das pessoas. Porque quando se transformam estas duas variáveis, tudo o resto se começa também a transformar.

Devia-se falar mais na importância da motivação na educação de adultos. Devia-se falar mais em balanço de competências. Devia-se ter tempo, dar tempo. Vivemos numa sociedade que se preocupa demasiado com os números, estão-se a esquecer as PESSOAS.

Publicado aqui.

Imagem: Freedom, Duy Huynh

A História de Vida e o Balanço de Competências

«O relato por parte do formando da sua História de Vida e respectiva reflexão sobre o seu percurso de vida, vai levá-lo, juntamente com os professores à metodologia do Balanço de Competências, que se trata de um dispositivo epistemológico com funções de diagnóstico e de avaliação de competências mobilizadas ou desenvolvidas com os adquiridos na vida de cada um, evidenciando as interacções das competências em várias esferas da vida do ser humano: a) conceptual, b) de relacionamento e comportamento humano, c) práticas concretas.

Neste contexto, o Balanço de Competências constitui uma démarche de auto e hetero-avaliação que faz emergir uma representação de si revelada nas dimensões de vida pessoal, social e profissional de cada aluno adulto. Entrar num processo de Balanço de Competências supõe um forte envolvimento dos implicados na construção e monitorização do seu desenvolvimento e um olhar sobre as experiências vividas, (re) dizê-las para se apropriar delas.

Desde sempre, a pretensão do Balanço de Competências visa o reconhecimento dos saberes práticos, dos conhecimentos tácitos adquiridos por experiência. Enquanto acto voluntário requer a exploração, a análise de saberes, expondo competências na perspectiva da construção de projectos de vida pessoais e profissionais no percurso singular dos candidatos. Parafraseando Castro , o Balanço de Competências visa implicar o sujeito na constituição de uma carteira pessoal dos saberes em acção, coligindo evidências desse itinerário, procurando formas (reconhecidas) de validar essas competências, valorizando explicitamente percursos trilhados e potenciando a motivação necessária para desenvolver voluntariamente novas aprendizagens.

Se as Histórias de Vida conduzem ao Balanço de Competências, o Balanço de Competências, por sua vez, é materializado no Portefólio Reflexivo de Aprendizagens (PRA). Com efeito, o PRA dos alunos é um documento que se articula e decorre das Histórias de Vida e do Balanço de Competências.

É uma combinatória de documentos vários (de natureza textual ou não) que revela o desenvolvimento e progresso na aprendizagem, explicitando os esforços relevantes realizados para alcançar os objectivos acordados. É representativo do processo e do produto de aprendizagem. Documenta experiências significativas e é fruto de uma selecção pessoal.

Na realidade, o paradigma que está subjacente à utilização de um portefólio é de uma filosofia de aprendizagem, baseada num processo de investigação; acção ; formação. Supõe o desenvolvimento de um perfil de competências meta-cognitivas e meta-reflexivas, sobre o próprio conhecimento, que nele se procura evidenciar, demonstrar.»

Fonte: aqui.

A Memória, Eu e Saramago

Sigo, com a necessária atenção e admiração o blog de José Saramago. Hoje, por ser Domingo e haver tempo para pensar, partilho uma das suas reflexões.

«Somos a memória que temos, sem memória não saberíamos quem somos. Esta frase, brotada da minha cabeça há muitos anos, no fervor de uma das múltiplas conferências e entrevistas a que o meu trabalho de escritor me obrigou, além de me parecer, imediatamente, uma verdade primeira, daquelas que não admitem discussão, reveste-se de um equilíbrio formal, de uma harmonia entre os seus elementos que, pensava eu, contribuiria em muito para uma fácil memorização por parte de ouvintes e leitores. Até onde o meu orgulho vai, e apraz-me declarar que não chega muito longe, envaidecia-me ser o autor da frase, embora, por outro lado, a modéstia, que também não me falta de todo, me sussurrasse de vez em quando ao ouvido que tão certa era ela como afirmar com toda a seriedade que o sol nasce a oriente. Isto é, uma obviedade. Ora, até as coisas aparentemente mais óbvias, como parecia ser esta, podem ser questionadas em qualquer momento. É esse o caso da nossa memória, que, a julgar por informações recentíssimas, está pura e simplesmente em risco de desaparecer, integrando-se, por assim dizer, no grupo das espécies em vias de extinção. Segundo essas informações, publicadas em revistas científicas tão respeitáveis como a Nature e a Learn Mem, foi descoberta uma molécula, denominada ZIP (pelo nome não perca), capaz de apagar todas as memórias, boas ou más, felizes ou nefastas, deixando o cérebro livre da carga recordatória que vai acumulando ao longo da vida. A criança que acaba de nascer não tem memória e assim iríamos ficar nós também. Como dizia o outro, a ciência avança que é uma barbaridade, mas eu, a esta ciência não a quero. Habituei-me a ser o que a memória fez de mim e não estou de todo descontente com o resultado, ainda que os meus actos nem sempre tenham sido os mais merecedores. Sou um bicho da terra como qualquer ser humano, com qualidades e defeitos, com erros e acertos, deixem-me ficar assim. Com a minha memória, essa que eu sou. Não quero esquecer nada.»

Fonte: Caderno de José Saramago

O Balanço de Competências.

«O balanço de competências “é uma prática de avaliação que se situa num momento que lhe é especificamente dedicado, mais ou menos longo, organizado numa ou várias sequências, durante o qual uma pessoa se encontra inserida em um procedimento assistido e guiado de auto avaliação. O balanço de competências, portanto, centra-se na pessoa: pressupõe uma tomada de consciência e uma reapropriação pessoal das suas aquisições e implica, na fase de análise, um olhar sobre o passado longínquo ou próximo, na perspectiva de abrir vias para o futuro” (Bayard, 1993).

Como quer que seja, a referência à avaliação, incontornável, faz com que investigadores como Guy Le Boterf (1999a), atribuam aos balanços características como as seguintes: (a) registar os saberes-recurso ou as competências adquiridas pelas pessoas (significando o termo “registo” que o balanço não constitui ele mesmo uma prova de avaliação, mas que consigna os resultados da apreciação efectuada anteriormente), (b) mostrar as provas produzidas para que haja reconhecimento e validação das competências (significando a fórmula “para que haja” que o balanço não constitui enquanto tal um dispositivo de reconhecimento e validação e referindo-se as “provas”, produzidas na ocasião da observação, seja em situações reais de trabalho seja em situações simuladas, a critérios de utilidade, de eficácia, de conformidade ou de juízo acerca do cumprimento das regras de uma profissão), (c) apoiar-se sobre a apreciação de instâncias legitimadas e pertinentes de reconhecimento e de avaliação (que não são as do dispositivo de balanço de competências), (d) ter em conta não somente a aquisição de saberes-recurso e de competências, mas a evolução da profissionalidade no seu conjunto (trata-se de uma apreciação global não sobre as competências, mas sobre a competência do profissional), (e) fazer o ponto sobre os modos de aprender dos sujeitos, (f) realizar-se segundo as periodicidades apropriadas ao conteúdo dos balanços, (g) estruturar a imagem de si do sujeito, nomeadamente enquanto trabalhador e (h) combinar uma abordagem retrospectiva e uma abordagem prospectiva do desenvolvimento pessoal e profissional. Os balanços de competências, em suma, devem permitir traçar as histórias dos sujeitos e não somente fornecer uma informação pontual: o desenvolvimento das competências e da profissionalidade é um processo cumulativo; podem dar lugar à elaboração de uma carteira (de competências), propriedade dos sujeitos, e constituir a memória da sua evolução profissional e das suas competências.»

Fonte: aqui.

As Competências: Hard e Soft

«A abordagem anglo-saxónica divide as competências em hard e soft. A competência hard inclui os conhecimentos de um indivíduo sobre um domínio em concreto (knowledge) e o saber-fazer que corresponde à demonstração comportamental de um conhecimento (skills). A competência soft integra a percepção que um indivíduo tem do seu «eu» enquanto líder ou membro de um grupo (behaviours), os traços de personalidade que contribuem para um determinado comportamento (traits) e as motivações que correspondem às forças interiores recorrentes e que geram os comportamentos no trabalho (motives). Nesta dicotomia, as competências de tipo hard são fundamentais para que um indivíduo seja tido como competente no seu trabalho, enquanto as competências de tipo soft permitem diferenciar as realizações inter-indivíduos.

Pelo contrário, a abordagem francesa distingue entre os saberes (savoirs) que se traduzem na dimensão teórica das competências (savoir plus), os saber-fazer (savoirs faire) que correspondem às competências de carácter prático e os saber-ser (savoir-être) que integram as competências sociais e comportamentais.
A competência não constitui apenas um potencial, nem uma lista de capacidades, mas também um processo que conduz a um desempenho. Um indivíduo aumenta as suas probabilidades de se tornar competente, consoante as suas capacidades sejam mais ou menos elevadas.
A posse de tal competência não dá garantia directa do seu possuidor ser competente, pois, a competência só pode existir enquadrada num contexto.
Assim, uma condição de definição de competência é a sua relação com o contexto, pois deve fazer parte dos laços entre as qualidades relacionadas com o indivíduo e as propriedades que dependem de uma situação de acção.»

Fonte: Aqui.

Reconhecer as competências adquiridas: O que é?

«As diligências para o reconhecimento das competências adquiridas inscrevem-se no que chamamos actualmente formação experimentada, desenvolvidas essencialmente na formação de adultos e de jovens, porque se parte do princípio que o indivíduo sofre um processo de aprendizagem ao longo do seu percurso de vida pessoal e profissional. O portefólio de competências passa a ser um suporte privilegiado desta “iniciativa” de trabalho sobre a experiência.

Mas a experiência só passa a formação se trabalhada e integrada num determinado nível de compreensão pelo indivíduo. Se a pessoa se mantém numa lógica de resignação ela não pode construir com a sua experiência.

O objectivo destas iniciativas de reconhecimento de competências é permitir às pessoas, a partir de uma abordagem estruturada, reconhecer, não só, as competências adquiridas com as suas experiências social, familiar, profissional, desportiva… mas também, a criação de processos de aquisição de competências através de uma dinâmica própria. Nós trabalhamos particularmente as dinâmicas de aprendizagem.

O reconhecimento das competências é o processo pelo qual uma pessoa vai identificar, estruturar e depois preparar a transferência das aprendizagens, das capacidades e das estratégias adquiridas através da experiência.

É importante sublinhar que o adquirido pela experiência não está depositado ou escondido num canto da experiência bastando levantar o véu para ser descoberto. O reconhecimento do adquirido é um processo de elaboração e de construção de saberes e de conhecimentos adquiridos com a experiência.

Ao nível metodológico, o processo estipula e estimula 3 níveis de desafios:

Um desafio de emergência - Nascimento
Fazer emergir nomeando e elaborando as capacidades, potencialidades, aptidões não conscientes intrincadas na experiência e que não estão registadas, valorizadas. Quer enquanto conteúdo, quer enquanto processo.

Um desafio de estruturação - Conhecimento
Estruturar, nomear, formalizar, as competências adquiridas não registadas, os conhecimentos e organizá-los para que se inscrevam verdadeiramente na dinâmica da pessoa, para que possam ser integrados nomeadamente, em articulação com formações, aprendizagens mais formais, novas responsabilizações ou o desenvolvimento da professionalização.

Um desafio de transferibilidade - Reconhecimento

Preparar ou transferir competências, processos e conhecimentos reconstruídos, reelaborados em novos sectores de actividades, noutros projectos profissionais, sociais ou pessoais (qualificação, reforma, novo emprego, procura de emprego, orientação, criação de actividade, mobilidade profissional ou responsabilidades profissionais, sociais ou políticas…).

Fonte: Aqui.

Inteligência Emocial e Competências

«Níveis da Inteligência Emocional:

1. Auto-conhecimento emocional – Auto consciência: conhecimento que o ser humano tem de si próprio, de seus sentimentos ou intuição. Esta competência é fundamental para que o homem tenha confiança em si (autoconfiança) e conheça os seus pontos fortes e fracos;

2. Controle emocional – Capacidade de gerir os sentimentos: é importante saber lidar com os sentimentos. A pessoa que sabe controlar os seus próprios sentimentos dá-se bem em qualquer ambiente ou em qualquer acto que realize.

3. Auto motivação – Ter vontade de realizar, optimismo: Pôr as emoções ao serviço de uma meta. A pessoa optimista consegue realizar tudo o que planear pois tem consciência que todos os problemas são contornáveis e resolúveis.

4. Reconhecer emoções nos outros – Empatia: saber se colocar no lugar do outro. Perceber o outro. Captar o sentimento do outro. A calma é fundamental para que isso aconteça. Os problemas devem ser resolvidos através do diálogo sincero. As explosões emocionais devem ser evitadas para que não prejudiquem o relacionamento com os outros.

5. Habilidade em relacionamentos inter-pessoais – Aptidão social: a capacidade que a pessoa deve ter para lidar com as emoções do grupo. A arte dos relacionamentos deve-se, em grande parte a saber lidar com as emoções do outro. Saber trabalhar em grupo é fundamental no mundo actual.»

Fonte: aqui.

Auto-Formação: A Competência-Chave do Século XXI

«O desfase permanente entre educação e trabalho que de maneira inevitável gera o modelo anterior de detecção e tratamento das necessidades formativas, incrementado hoje pelo ritmo em que se produzem as mudanças tecnológicas e a facilidade para aplicar a todos os componentes do processo produtivo essas tecnologias de forma que a dessincronização entre formação e trabalho faz-se visível já nos mesmos inícios da vida laboral de um trabalhador, convida a pensar num novo modelo de diagnóstico das exigência formativas, um novo tipo de distintivos, características, qualificações do trabalhador, mais de acordo com a nova natureza dos processos de produção e, sobretudo, formas diferentes de aquisição e fomento dessas características. Três problemas ou objectivos à formação do nosso tempo – necessidades formativas, modo de diagnosticá-las e maneira de adquiri-las e certificá-las – que lentamente estão a conduzir a um novo modelo de formação; vamos por partes.

a) Modos de geração e aquisição de competências: mais além do inventário.

a.1) Um enfoque inter-relacional como matriz geradora de competências.

a.2) Modos de aquisição e desenvolvimento de competências:

Algumas características dessas competências, por exemplo, o predomínio da componente informativa numa sociedade que assim se tipifica, pode gerar a impressão que o cenário ou a forma mais idónea de aquisição e fomento dessas capacidades e habilidades é individual, quando é precisamente o contrário: são formas sociais de ensino, aprendizagem e acção as que facilitam a aquisição e desenvolvimento dessas competências no indivíduo. Este tipo de conteúdos, se assim se pode chamar, é mais facilmente assimilado pelo sujeito quando a tarefa se realiza em grupo e, sobretudo, quando a tarefa realizada em grupo exige da colaboração e cooperação de todos os membros do grupo; é como se neste nível de competências fosse primordial o princípio pedagógico geral de que a aprendizagem é um processo que se desenvolve no indivíduo mas que exige “a presença” dos outros; perante os modelos de formação e de trabalho predominantemente individualistas e isolados, o enfoque das competências exige inevitavelmente a consideração do outro, de o outro e dos outros.»

Fonte: Auto-Formação - Competência chave para o Século XXI

Experiência e Aprendizagem: Igual?

«Os princípios de base nos quais se suportam as práticas de reconhecimento e de validação encontram-se em coerência com a perspectiva da aprendizagem experiencial dos adultos, ao valorizarem as aprendizagens resultantes de uma diversidade de contextos e de situações e ao lhes atribuírem legitimidade. No entanto, experiência e aprendizagem não são sinónimos; não são as experiências que são reconhecidas e validadas, mas sim as aprendizagens e as competências que resultam de um processo de aprendizagem experiencial; como evidenciámos, a experiência é a base e a condição para a aprendizagem, e, para que seja formadora, ela tem de ser reflectida, reconstruída, conscientizada. O resultado deste processo é a elaboração de novos saberes, de novas representações, contribuindo para a transformação identitária da pessoa e da sua relação com o mundo. O saber resulta do confronto e da transformação da experiência.»

Fonte: Aprendizagem de adultos: contextos e processos de desenvolvimento e reconhecimento de competências, Ana Luísa Pires.

Competências: É possível formar?

«As competências manifestadas por essas acções não são, em si, conhecimentos; estas utilizam, integram ou mobilizam tais conhecimentos. Uma competência nunca é a implementação racional pura e simples de conhecimentos, de modelos de acção, de procedimentos. Formar em competências não pode levar a dar as costas à assimilação de conhecimentos, pois a apropriação de numerosos conhecimentos não permite sua mobilização em situações de acção. A construção de competências, pois, é inseparável da formação de esquemas de mobilização dos conhecimentos com discernimento, em tempo real, ao serviço de uma acção eficaz. Os esquemas constroem-se ao sabor de uma formação, de experiências renovadas, ao mesmo tempo redundantes e estruturantes, formação essa, tanto mais eficaz quando associado a uma postura reflexiva.

Fala-se, às vezes, em competências apenas para insistir na necessidade de expressar os objectivos de um ensino em termos de condutas ou práticas observáveis; ou seja, retoma-se a tradição da pedagogia do domínio ou das diversas formas de pedagogia por objectivos. A assimilação de uma competência a um simples objectivo de aprendizagem confunde as coisas e sugere, erradamente, que cada aquisição escolar verificável é uma competência, quando na verdade a pedagogia por objectivos é perfeitamente compatível com um ensino centrado exclusivamente nos conhecimentos.»

Fonte: aqui.

Competências: 4 ideias

«1- Competência é a capacidade de mobilizar conhecimentos, valores e decisões para agir de modo pertinente numa determinada situação. Portanto, para constatá-la, há que considerar também os conhecimentos e valores que estão na pessoa e nem sempre podem ser observados.

2- Competências e capacidades pertencem à mesma família. A diferença entre elas é determinada pelo contexto. Uma capacidade, num determinado contexto, pode ser uma competência, por envolver outras sub-capacidades mais específicas. Por exemplo: a competência de resolução de problemas envolve diferentes capacidades — entre elas a de buscar e processar informação. Mas a capacidade de processar informações, em si, envolve capacidades mais específicas, como leitura de gráficos, cálculos etc. Logo, dependendo do contexto em que está sendo considerada, a competência pode ser uma capacidade. Ou vice-versa.

3- Para ser competentes, precisamos dominar conhecimentos. Mas também devemos saber mobilizá-los e aplicá-los de modo pertinente à situação. Tal decisão significa vontade, escolha e, portanto, valores. E essa é a dimensão ética da competência. Que também se aprende, que também é aprendida.

4- A capacidade de tomar decisões e a experiência estão estreitamente relacionadas na operação de uma competência. Tomar uma decisão, muitas vezes, implica certo grau de improvisação, mas uma improvisação orientada pela experiência. Não é por outro motivo que um piloto treina centenas de horas de voo antes de ser considerado apto a comandar um Boeing. É essa experiência que dá ao piloto condições de tomar uma decisão pertinente.

Em resumo: a competência só pode ser constituída na prática. Não é só o saber, mas o saber fazer. Aprende-se fazendo, numa situação que requeira esse fazer determinado. Esse princípio é crucial para a educação. Se quisermos desenvolver competências nos nossos alunos, teremos de ir além do ensino para memorização de conceitos abstratos e fora de contexto. É preciso que eles aprendam para que serve o conhecimento, quando e como aplicá-lo. Isso é competência.»

Fonte: Competências: Ainda!

Uma visão global das Competências

«Recentemente temos percebido três grandes tendências explicitas no mercado de trabalho e que se refletem na educação. A primeira se refere ao uso cada vez maior das tecnologias da informação e da comunicação, sobretudo a Internet. A facilidade na busca de informação e a interactividade que esse meio oferece tem ampliado o seu uso nas instituições de ensino. A segunda tendência é a modificação do comportamento dos indivíduos, sua relação com o mundo e com sua vida social. Palavras como colaboração, cooperação, autonomia, têm sido constantemente utilizadas nos discursos educacionais e profissionais apontando para uma mudança de actitude. A necessidade de manter-se sempre actualizado fez da busca de informação e do aprendizado constante uma realidade. A terceira e última tendência observada é o requerimento, pelo mercado de trabalho num mundo globalizado, de profissionais com novas competências e habilidades. Flexibilidade, disposição para mudanças, tomada de decisão, são hoje apontadas como competências essenciais ao exercício pleno da cidadania.»

Fonte: aqui.

O Plano de Intervenção Individual: Documento(s)

Na sequência da apresentação criada para procurar operacionalizar a Orientação para a Validação de Aprendizagens Formais, criámos dois documentos de apoio e suporte ao registo das validações a realizar na reunião formal por parte das equipas. Os documentos apresentados servem como registo final e fundamentação das decisões tomadas. Assim, partilhamos o Plano e Intervenção Individual para o RVCC Básico e Plano de Intervenção Individual para o RVCC Secundário. Ambos os documentos estão disponíveis para download e podem/devem ser melhorados, adequados e adaptados.

Destaco a ideia que, apesar da existência destes planos e de outros instrumentos, o fundamental é o contacto com o adulto e a articulação entre a História de Vida e as Competências adquiridas. Assim, a formalização da validação ou não, deve ser um momento e não uma essência em si mesma destacando as estratégias de articulação das áreas de competência-chave pelos formadores e do trabalho em contexto com o adulto pelos/as profissionais.

Operacionalizar a Orientação sobre Aprendizagens Formais

Tenho acompanhado as várias equipas dos Centros Novas Oportunidades com que trabalho na implementação da Orientação sobre Aprendizagens Formais. Tenho encontrado equipas que desejam realizar um trabalho sério e adequado ao contexto de implementação da validação destas aprendizagens formais no âmbito do processo RVC. Deixo uma apresentação que pode ajudar na operacionalização e organização do trabalho. Em breve publicarei um modelo de Plano de Intervenção Individual.

Operacionalizar A Orientacao Sobre Aprendizagens Formais

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Caracteristicas das Competências

«A competência é por natureza contextualizada (situada), corresponde a um relacionamento entre um indivíduo, uma equipa, ou uma organização e os eventos e práticas no seu ambiente. Outra característica é que ela não é mensurável. O que se consegue ver são as actividades que uma pessoa é capaz ou não de realizar e os artefactos desenvolvidos a partir das mesmas. A sua definição deve ser determinada pelos envolvidos regularmente com o exercício dessa competência, isto é, por uma comunidade de prática, virtual ou não.»

Fonte: aqui

Que competência: Qualificação e Futuro

Uma das principais questões em que tenho reflectido nos últimos tempos está relacionada com a potencialidade de orientação dos adultos no e após o processo de RVC para um efectivo desenvolvimento de novas competências, nomeadamente, ao nível da literacia da (sociedade da) informação. Partilho uma reflexão que li recentemente:

«Devido ao facto de vivermos numa sociedade da informação, que se começou a falar de um novo tipo de analfabetismo afectando a população que, apesar do aumento das taxas e dos anos de escolarização, evidencia incapacidades de domínio da leitura, da escrita e do cálculo, vendo por isso, diminuída a sua capacidade de participação na vida social. Este novo “analfabetismo”, dito funcional, teria a ver com aprendizagens insuficientes, mal sedimentadas e pouco utilizadas na vida.

Entende-se por literacia como a capacidade de cada indivíduo compreender e usar a informação escrita contida em vários materiais impressos, de modo a atingir os seus objectivos, a desenvolver os seus próprios conhecimentos e potencialidades e a participar activamente na sociedade. A definição de literacia vai para além da mera compreensão e descodificação de textos, para incluir um conjunto de capacidades de processamento de informação que os adultos usam na resolução de tarefas associadas com o trabalho, a vida pessoal e os contextos sociais.

Falar de literacia implica:

• O perfil de literacia de uma população não é algo que possa ser considerado constante, ou seja, que possa ser extrapolado a partir de uma medida temporalmente localizada;
• O perfil de literacia de uma população não é algo que possa ser deduzido a partir, simplesmente, dos níveis de escolaridade formal atingidos;
• A literacia não pode ser encarada como algo que se obtém num determinado momento e que é válido para todo o sempre;
• A literacia não é algo estático, isto é, as competências das pessoas sofrem evolução (positiva ou negativa) das capacidades individuais;
• Os níveis de literacia têm de ser vistos no quadro dos níveis de exigência das sociedades num determinado momento e, nessa medida, avaliadas as capacidades de uso para o desempenho de funções sociais diversificadas;
• A literacia consiste num conjunto de competências que se vão aperfeiçoando ao longo do tempo e através da experiência adquirida em pesquisa, selecção e avaliação da informação.»

Fonte: Literacia Informação

Aprendizagem Contínua

«Se eu tivesse de reduzir toda a psicologia educacional a um único princípio, diria isto: o factor singular mais importante que influencia a aprendizagem é aquilo que o aprendiz já conhece. Descubra o que ele sabe e baseie nisso os seus ensinamentos.» David Ausubel
Fonte: Aqui.

Competências e Transferência(s).

«A promoção destas competências gerais e transferíveis que tornam o sujeito competente emergem das relações significativas que os sujeitos estabelecem com os contextos de vida ao longo do desenvolvimento, havendo contextos que proporcionam e viabilizam essas possibilidades e outros que os inviabilizam, reproduzindo a cultura dominante do ghetto e perpetuando as desigualdades de oportunidades. Ora, a escola é um dos contextos onde o sujeito passa longo tempo da sua vida, o que não significa, à partida, que seja um contexto desafiante e de qualidade que promova o desenvolvimento do sujeito competente para os confrontos da sua existência, nomeadamente quando faz apelo, nos seus processos de aprendizagem, à repetição, ao enciclopedismo liceal, à recepção passiva dos saberes, ao conformismo, à competição desenfreada dos resultados acentuando as desigualdades de oportunidades. Só um projecto formativo que valorize a participação activa dos formandos, orientada para a criatividade, para a cooperação solidária, para a experimentação na abertura ao espírito de pesquisa e às novas tecnologias, para o desenvolvimento de projectos e actividades participadas na abertura à comunidade poderá oferecer oportunidades de aprendizagem de saberes que sejam significativos e estruturadores que promovam competências gerais e transferíveis. Estas são as competências menos efémeras e mais adequadas a um contexto social e político cada vez mais turbulento que faz exigências a vários processos de reactualização e de reinvenção. Os mais equipados são os que garantirão o seu emprego, porque são competentes para o recriar e o transformar.»
Fonte: Desenvolvimento vocacional e promoção de competências.

Perguntas e Respostas: Competências.

«O que é uma competência?

É a capacidade de:
- mobilizar adequadamente diversos conhecimentos prévios
- seleccionar e integrar esses conhecimentos perante uma determinada questão ou problema.
- é o objectivo último de vários objectivos que para ela contribuem.
-é um processo construído, que, em princípio, não se perde.

Como se faz a aproximação, por competências, ao acto de ensinar?

- abordar os saberes como recursos a mobilizar;
- diversificar os meios de ensino;
- adoptar uma planificação flexível das actividades lectivas;
- orientar as experiências lectivas para o problem-based e project-based learning;
- promover a articulação entre saberes ministrados no âmbito das diferentes disciplinas;
- fomentar a avaliação formativa.

Mas, afinal, em que é que se traduz, concretamente, uma competência?

- Na capacidade construída;
- Na autonomia individual em relação ao uso do saber;

- No próprio saber (porque não há competências sem saberes), o conhecimento faz parte da nossa estrutura de compreender e agir (é por aí que nos tornamos competentes)

Então, sendo assim, a competência não é construída ao lado do conhecimento!

- A competência adquire-se com o conhecimento, mas implica a capacidade de mobilização inteligente para compreender e apreciar:
· Ser cientificamente competente implica ter estudado os conhecimentos implicados nas disciplinas científicas, mas de forma articulada com a análise da realidade e com as novas situações.

· Situar Beethoven no plano do conhecimento musical significa mais do que saber a biografia do compositor e o nome das suas obras, ou, até, a técnica de as reproduzir exige a incorporação de ganhos (competência) na capacidade de entender esse saber, de fruir dele e de partilhá-lo social culturalmente com outros.»

Fonte: Competências.

3 Desafios para o Reconhecimento de Competências

«Ao nível metodológico, o processo (de RVC) estipula e estimula 3 níveis de desafios:

• Um desafio de emergência - Nascimento

Fazer emergir nomeando e elaborando as capacidades, potencialidades, aptidões não conscientes intrincadas na experiência e que não estão registadas, valorizadas. Quer enquanto conteúdo, quer enquanto processo.

• Um desafio de estruturação - Conhecimento

Estruturar, nomear, formalizar, as competências adquiridas não registadas, os conhecimentos e organizá-los para que se inscrevam verdadeiramente na dinâmica da pessoa, para que possam ser integrados nomeadamente, em articulação com formações, aprendizagens mais formais, novas responsabilizações ou o desenvolvimento da profissionalização.

• Um desafio de transferibilidade - Reconhecimento

Preparar ou transferir competências, processos e conhecimentos reconstruídos, reelaborados em novos sectores de actividades, noutros projectos profissionais, sociais ou pessoais (qualificação, reforma, novo emprego, procura de emprego, orientação, criação de actividade, mobilidade profissional ou responsabilidades profissionais, sociais ou políticas…).»
Fonte: Reconhecer as competências adquiridas.