Foi uma vez...

Foi uma vez uma futura ex-estagiária em 2006 num CRVCC. Este estava a dar os primeiros passos: acabara de abrir portas ao público numa época em que ainda não se sabia bem como funcionaria. Assisti, no primeiro dia, à primeira sessão de esclarecimento. Sensibilizaram-se as pessoas, puxando os seus espíritos para a aprendizagem ao longo (e em todos os espaços) da vida e fazendo-lhes sentir sede de se valorizarem. Um desafio. 

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Foi uma vez ser Profissional de RVC num CNO (parte I) em 2007 – aquela figura que acolhia, informava, esclarecia, entrevistava, encaminhava, desenvolvia sessões de balanço de competências, apoiava os adultos na construção do seu Dossier Pessoal, estudava a abertura de UFCD na região, articulava com os formadores, colaborava no diagnóstico de necessidades formativas, encaminhava adultos para formação complementar, preparava sessões de júri, organizava o dossier técnico-pedagógico, participava na elaboração do plano anual de atividades e no tratamento estatístico de questionários de satisfação.

Era uma vez um dia, algures em 2008, que fez surgir a figura do Técnico de Diagnóstico e Encaminhamento (TDE), libertando o Profissional de RVC para os adultos.

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Foi uma vez julho de 2008 e a saga dos concursos públicos, levando para arena pública a questão dos falsos recibos verdes.

E foi assim que foi também uma vez ser Profissional de RVC noutro CNO (parte II) – aquela figura agora liberta de grande parte das tarefas administrativas e burocráticas da inscrição ao encaminhamento (a cargo do TDE), que poderia dedicar-se à sua verdadeira missão: apoiar adultos no seu processo de RVC, fazendo o trabalho destes culminar num balanço de competências espelhado num Portefólio Reflexivo de Aprendizagens (também este mudou de nome)… mas que continuava a colaborar no diagnóstico de necessidades formativas, na preparação de sessões de validação (outra novidade) e de sessões de júri de certificação, na elaboração do plano anual de atividades, no tratamento de questionários de satisfação, na dinamização de atividades complementares com vista à dignificação do processo e das Histórias de Vida dos adultos. E muito mais...

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Foi uma vez agosto de 2011 e o final do vínculo contratual. Novamente, abriam concursos públicos para (re)constituição das equipas dos CNO. E, assim, deixou de ser Profissional de RVC e optou por ser TDE, assinando um novo contrato em outubro e com término a 31 de dezembro de 2013. Integrava, agora, o mundo dos funcionários públicos. Passou, então, a sentir algumas dificuldades em formalizar encaminhamentos – alguns cursos EFA tardavam em abrir, nem sempre era pacífico reunir o número de formandos necessário para frequentar uma UFCD…

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Foi uma vez fevereiro de 2012, o mês em que se anunciou o indeferimento da candidatura financeira. Muitos Centros sentiram os abalos premonitórios e aquela que era a “Família CNO” (uns conhecidos apenas de redes sociais, da NING, de blogues, do Facebook e outros dos Encontros Nacionais da Rede de Centros) tremeu… sentia-se ameaçada e a asfixiar. Começava a faltar-lhe o oxigénio, as botijas escasseavam. As águas agitavam-se e os ventos começavam a assobiar e a trazer nuvens ao céu azul da EFA.

Foi assim que, contrariando o que meios de comunicação afirmavam, ocorreram imensos despedimentos da Função Pública.

Começava a ser destruído o sistema nacional de reconhecimento e validação de competências, ao qual se seguiria toda a Educação e Formação de Adultos.

Os adultos despediram-se depois da assinatura do “passaporte da transferência” e levaram na mala o trabalho produzido e uma palavra de aconchego e de incentivo. Migraram para outra entidade, na incerteza se lá rematariam o processo. Enchi-me de vazio, tal como as gavetas e os armários que foram despidos. O telefone deixou de tocar.

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Com as réplicas sísmicas começou a faltar tema e somaram-se (des)abafos – inclusive neste esp@ço de partilha.

Após um período de interregno em que a EFA ficou a marinar para uns e caiu em esquecimento forçado para outros (para muitos profissionais a salvação foi a reconversão profissional)… foi uma vez o dia 29 de janeiro de 2013 que lançou a público uma proposta de portaria (finalmente!), podendo-se constatar a criação da figura do Técnico de Orientação, Reconhecimento e Validação de Competências (TORVC). Nada mais nada menos do que aquela figura de 2006.

Bem-vindos a (pelo menos – quem trabalhava na área há mais tempo, será mais certamente…) 2006!

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Foi uma vez ser TORVC… aquela figura que já havia sido (sob outra designação) em 2006. Agora, à frente de um CQEP cuja missão foi revista pela Portaria n.º 135-A/2013, de 28 de março, dirigindo-se também a jovens a partir dos 15 anos e vendo introduzida a etapa de “informação e orientação”: numa fase debilitada da EFA em Portugal, com candidaturas para abrir sabia-se lá quando, com adultos sem resposta formativa (à falta de oferta) “pendurados” no SIGO nas diversas etapas prévias ao encaminhamento...

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De 9 anos em prol da EFA trago no meu Portefólio de Desenvolvimento Vocacional (mudou de nome mais uma vez!), acima de tudo (porque o processo é deles, para eles e com eles) os adultos que conheci – autênticos laboratórios de experiências – e o balanço que faziam, que recordo ser a melhor recompensa para cada um e que (me/nos) “tocava” pela imensidão que viam neste trajeto de (re)conquista e de descoberta. Saíam de forma bem diferente da que os fez entrar – sobretudo, mais autoconfiantes e desejosos de continuar.

Foi assim que, também eu, saí.

E na (ainda) incerteza e indefinição de sobrevivência de muitos CQEP da rede nacional, o alargamento dos temas e das notícias deste esp@ço foi a forma encontrada para manter este “céu” vivo – uma herança de um Avaliador Externo que tanto nos deu e ensinou -, sem tantos ventos, sem tantas águas agitadas… na esperança que os CQEP conquistem o seu meritório terreno na EFA em Portugal e contribuam para a consolidar e estabilizar.

Acreditar, Motivar, Transformar

Como profissional RVC cada vez tenho mais noção da responsabilidade das funções que desempenho. E essas funções extravazam em muito aquilo que está definido formalmente. Uma das funções mais importantes, para mim, é a motivação dos adultos que acompanho. Motivar não é tão difícil como pode parecer. Primeiro há que conquistar a pessoa. Para isso, é necessário conhecê-la, dar espaço para que ela se mostre e até se descubra melhor a si própria. Durante essa fase temos que estar muito atentos, para começarmos a perceber as potencialidades daquela pessoa que temos à nossa frente. Quando isso acontecer, temos que nos tornar um espelho, ou seja, devolver-lhe o que de mais positivo ela nos mostra. Se pensarmos em nós próprios, quantas vezes achamos que não valemos nada, que o que dizemos não é importante, que o que fazemos não tem utilidade?... Acontece-nos a todos, em tantos momentos da nossa vida! No entanto, quando temos alguém que nos diz o contrário, paramos e pensamos: "secalhar até é verdade...". E se continuarmos a ouvir o mesmo, várias vezes, em diversos momentos, começamos a acreditar que realmente talvez seja mesmo verdade! E parece que nos sentimos mais fortes, mais capazes, parece até que conseguimos fazer coisas que nunca pensámos vir a fazer!... É isso que penso que devemos fazer com os adultos que acompanhamos: estar atentos, reforçar positivamente, incentivar, ser constantes, perseverantes. Temos que ajudar a pessoa a reconstruir a sua imagem, aquela imagem que tem de si própria quando se vê ao espelho e que, regra geral, não é muito positiva. Para isso é preciso tempo, dirão alguns. Eu penso que o tempo pode ser o que fazemos com ele. Numa hora com um adulto podemos fazer tanto! Basta estar disponível e mostrar-lhe o que o espelho mostra de melhor... Outros dirão certamente que isto não é um processo terapêutico. É verdade, não é. Mas de que parte o Balanço de Competências, a metodologia de base dos processos de reconhecimento e validação de competências? Precisamente da promoção do autoconhecimento e da autovalorização das pessoas. Porque quando se transformam estas duas variáveis, tudo o resto se começa também a transformar.

Devia-se falar mais na importância da motivação na educação de adultos. Devia-se falar mais em balanço de competências. Devia-se ter tempo, dar tempo. Vivemos numa sociedade que se preocupa demasiado com os números, estão-se a esquecer as PESSOAS.

Publicado aqui.

Imagem: Freedom, Duy Huynh

Em resposta a uma questão...

Li, recentemente aqui, uma questão que penso é comum (ainda e infelizmente) a muita gente. Foi por isso que pedi a dois profissionais de RVCC e a um adulto que fizessem uma reflexão para poder dar uma resposta à questão que é colocada. Obrigado à equipa do Centro Novas Oportunidades da Gafanha da Nazaré pela disponibilidade na resposta ao meu pedido.

A visão dos Profissionais de RVCC:

«O Processo RVC – Reconhecimento e Validação de Competências – consiste num modelo que, na sua génese, tem por fim criar uma justa equivalência entre aquilo que foram as aprendizagens formais, informais ou não formais e um determinado grau de escolaridade (Básico ou Secundário) de um indivíduo em idade adulta. Partindo do pressuposto que existe uma franja da população portuguesa que abandonou precocemente a escola, por motivos vários, e que foi adquirindo ao longo da vida competências, experiências (profissionais, pessoais e de cidadania) e conhecimentos que nunca viram reconhecidos, este processo constitui a forma de valorizar e validar tais aprendizagens.

Não se tratando de um curso ou de um processo escolar, tal como comummente o concebemos, o Processo RVC resulta da reflexão de cada adulto acerca das suas aprendizagens, orientada por uma equipa de técnicos e formadores, com vista à abordagem, em registo escrito, de um conjunto de critérios pré-definidos num Referencial de Competências-Chave, correspondente a cada nível (Básico ou Secundário). Como este processo tem um cariz individual, nem todos os candidatos a certificação têm perfil para uma equivalência ao nível pretendido, devendo ser orientados para outros percursos formativos complementares. Esta situação verifica-se sobretudo no Nível Secundário, onde os adultos em processo poderão ser encaminhados para outras ofertas formativas, obtendo em RVC uma certificação parcial.

Enquanto técnicos de RVC, consideramos que para os adultos, este processo é crucial, visto que resulta num aumento significativo da sua valorização pessoal e num re-investimento na formação, que anteriormente lhes estava vedada. Acresce ainda o facto de cada PRA (Portefólio Reflexivo de Aprendizagens) ser o testemunho de vivências singulares e conhecimentos empíricos – alguns perdidos no tempo – que por este meio se preservam.»

João Henriques e Helena Silva

A visão de um adulto certificado para o nível Secundário:

«Pediram-me para falar sobre minha experiência no processo RVCC, portanto aqui vai.

Devido à minha actividade profissional, sinto necessidade de me manter em permanente formação, pois o sector da manutenção e construção de máquinas apresenta constantes inovações, desde novos materiais até métodos de produção mais eficazes e novos processos de controlo, o que me obriga a uma actualização constante. No entanto, depois de todas estas formações e experiência adquirida faltava-me algo que atestasse os meus conhecimentos e me permitisse continuar. Por isso, assim que ouvi falar no processo RVCC não hesitei, procurei o centro cujo método de trabalho melhor se adaptasse à minha disponibilidade, inscrevi-me e assim iniciei o processo.

Durante o processo tive momentos de sucesso mas também alguns de desânimo, principalmente no princípio, quando me debati com a dificuldade de compreender o que era pedido no referencial. Mesmo quando o compreendia, sentia dificuldades em o adaptar às minhas experiências. No entanto, quando estas dificuldades surgiam, contava sempre com a ajuda dos técnicos que, com toda a paciência, me ajudavam a ultrapassá-las.

O processo não foi fácil, nem eu queria que o fosse, pois quanto mais difícil mais valorizado seria. Agora com o 12º ano é como se tivesse desaparecido um obstáculo do meu caminho, proporcionando-me um futuro com mais oportunidades. Uma destas oportunidades foi a de me inscrever num CET de Electricidade e Automação Industrial, que tanta falta me fazia. Neste CET, já percorri quase um terço do caminho e o que me falta de conhecimentos académicos sobra-me na experiência de vida, o que me permite, com muita dedicação, ir terminando os módulos com notas razoáveis.

Com a finalização deste CET consigo garantir a posição na empresa onde trabalho, pois ela está num processo de certificação e com isso surge a necessidade de cada sector ser liderado por uma pessoa com formação adequada e certificada.

Nunca é demais relembrar que para mim se não fosse o processo RVCC nada disto era possível.»

Lino Neves

O que é o 'coaching'?

«O coaching corresponde a uma buzzword recente no domínio da liderança. A sua prática, no entanto, é antiga. Corresponde a actuações do líder norteadas por um valor supremo: ajudar os outros a trilharem o seu próprio caminho de autodesenvolvimento. Estamos, portanto, perante um entendimento da liderança baseado numa relação "adulto-adulto". Já não é ao líder que compete descobrir o que é melhor para os subordinados - isso é algo que compete a cada um deles. Cabe-lhe ajudar cada colaborador a descobrir a forma de expressar melhor os seus talentos. Dois significados do termo coaching ajudam a compreender a sua aplicação ao mundo das organizações: por um lado, coach é o treinador, aquele que ajuda os seus pupilos a desenvolverem as suas capacidades. Por outro, é um meio de transporte, o que explica o processo de autodesenvolvimento como uma viagem de descoberta e melhoria.

O coaching pode ser tomado como um processo que visa fomentar no colaborador o conhecimento de si mesmo e impulsionar o desejo de melhorar ao longo do tempo, bem como a orientação necessária para que a mudança se produza.

Trata-se, portanto, de uma filosofia de liderança que assenta na ideia de que o desenvolvimento e a aquisição de competências são processos contínuos e da responsabilidade de todos, e não apenas episódios limitados no tempo e espoletados pela hierarquia. A lógica do coaching tende pois a ser privilegiada nas organizações genuinamente aprendentes, nas quais a responsabilidade pelo desenvolvimento é pessoal, embora apoiada e enquadrada pela organização.

Como actua, na prática, um coach na relação com o seu colaborador? Múltiplas acções podem ser consideradas:

- Ajuda-o a aprender - mais do que ensina; ajuda-o a descortinar as áreas em que o seu potencial de desenvolvimento é maior; ajuda-o a desenvolver a sua inteligência emocional; ajuda-o a fazer opções, a descortinar e a definir as suas metas; ajuda-o a analisar os erros, as suas raízes e os modos de ultrapassá-los; coloca-se ao serviço - não controla; faculta-lhe as pistas que lhe permitam superar-se a si próprio; faculta-lhe guias de actuação, informações e pistas que lhe permitam optar e decidir; faz-lhe crítica construtiva, fornece-lhe feedback; gera-lhe orgulho nas realizações e reconhece-lhe o mérito; impele-o a aproveitar todo o seu potencial; inspira confiança, monitoriza o seu desempenho, motiva-o, não lhe impõe soluções, não julga, reconhece a independência e a autonomia do colaborador; é competente e empenhado; é prudente; respeita-o e é sincero na relação; transmite-lhe desafios concretizáveis, assim como sentimentos de segurança; revela abertura de espírito; e é paciente - mas sem perder o norte na proactividade.

Em suma, o coaching refere-se a uma categoria de comportamentos assentes num claro conjunto de valores, nomeadamente: autodesenvolvimento, respeito, autonomia. A sua popularidade "explode", não por acaso, num momento em que os elevados níveis de educação dos profissionais tornam desaconselhados os modelos tradicionais de chefia, nos quais um mandava e outro obedecia. O coaching é, nesta perspectiva, mais um sintoma da grande mudança em curso no mundo das empresas que têm no conhecimento o seu recurso principal: organizações complexas com pessoas simples vão dando lugar a organizações simples com pessoas complexas - e capazes de apostar no seu próprio desenvolvimento, com o apoio da organização onde trabalham, para bem do seu emprego actual e da sua empregabilidade futura.»

Fonte: aqui.

O processo RVCC: Relembrar.

«O processo de RVCC organiza-se em três eixos de intervenção:

- O Reconhecimento, que consiste no processo de identificação pessoal de competências previamente adquiridas pelo adulto. Assente na metodologia das histórias de vida, este processo, de alguma complexidade, exige o acompanhamento por parte dos profissionais do Centro, que ajudam, cada adulto a descobrir o que aprendeu em todos os tempos e situações de vida. A reconstrução do percurso pessoal e profissional possibilita a descrição e nomeação de saberes adquiridos, de modo a haver uma apropriação consciente e reconhecimento pessoal das competências mobilizadas na acção quotidiana. Através desta abordagem biográfica cada adulto toma consciência que nas múltiplas tarefas desempenhadas e responsabilidades assumidas, realizou aprendizagens, mobilizou saberes e recursos, produzindo competências. Este processo é, igualmente, consubstanciado num conjunto de actividades que permitem ao adulto fazer o seu balanço de competências, construindo um dossier pessoal que contém todas as evidências documentadas das competências de que o adulto é portador.

- A Validação, que se consubstancia num conjunto de actividades que visam apoiar o adulto no processo de avaliação das suas competências, relativamente às quatro àreas de competência-chave e aos níveis de certificação escolar, de acordo com o definido no Referencial atrás referido. Este processo culmina com a actuação do júri de validação que analisa e avalia o dossier pessoal do adulto, recorrendo sempre que necessário ao pedido de demonstração de competências menos bem documentadas.

- A Certificação, que confirma as competências adquiridas, reconhecidas e validadas com a emissão oficial de uma carteira Pessoal de Competências e do Certificado obtido.»

Fonte: aqui.

Duas actividades: Boas-Práticas

Tenho acompanhado algumas actividades organizadas por vários Centros Novas Oportunidades e escolas no âmbito do Processo de RVCC e Cursos EFA. Deixo dois desses momentos/actividades que podem tornar-se ideias a implementar noutros momentos e noutras entidades...

Clique aqui para saber mais.

«Os Formandos do curso EFA, turma C, têm a honra de convidar V/ Exa. a participar no convívio multicultural que se realizará no dia 28 de Maio de 2009, pelas 19h30m, na Escola Secundária com 3º Ciclo de Pombal.»

E, o Centro Novas Oportunidades do Agrupamento de Escolas de Maceira organiza, com especialistas, uma explicação/informação/formação para as diferentes áreas do Referencial de Competências-Chave para o RVCC de Nível Secundário. Aqui fica o programa.

Apresentao Referencial

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O processo RVCC: Individual

Queria partilhar neste espaço uma ideia que me tem acompanhado e que resultou recentemente de um alerta que me foi lançado. A comparação do trabalho entre centros, modelos de intervenção e metodologias, percursos e recursos é uma realidade que emerge, muitas vezes, da implementação de um processo que, pela sua (ainda) necessidade de reconhecimento leva, muitas vezes, a uma reflexão que se centra nas vivências pessoais, mais do que, na lógica institucional ou transversal. Assim, muitas vezes, fora de um contexto que nos é desconhecido, tendemos a tecer considerações ou observações sobre um percurso, um recurso ou um trabalho sem podermos analisar a fundamentação da sua realização naquela forma. Isto passa-se muitas vezes entre os adultos que, por considerarem que, ao consultarem um Portefólio de outra pessoa que se encontra em processo, quer no próprio centro quer em centros diferentes, tende a fazer uma comparação imediata entre processos (no que diz respeito à duas organização, exigência e/ou qualidade). No entanto há dois alertas que urge fazer:

1. Uma das características do processo de RVCC passa pela sua individualidade/personalização o que torna incomparáveis cada um dos percursos, estratégias, solicitações e resultados finais de cada um dos adultos. Se juntarmos a esta característica o factor de adequação/flexibilidade que os referenciais permitem temos essa realidade que é necessário transferir para os adultos, no que diz respeito, aquilo que se pode resumir na velha máxima de “cada caso é um caso”.

2. Que um processo de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências que assenta numa metodologia de História de Vida resulta sempre numa diversidade entre casos em processo e não numa uniformidade.

Sinto que, no que diz respeito aos Centros Novas Oportunidades e à comparação do trabalho entre si esta questão está a ser superada pela estratégia de criação de redes de cooperação. Uma das mais-valias que tenho encontrado nos Centros é a sua abertura à partilha de experiências quando promovidas numa ambiente de rede de trabalho. Acompanho actualmente duas redes criadas, a Rede MAPA e a Rede TEIA e o que começou tenuemente com uma simples reunião entre centros é hoje um local de visita e troca de ideias, recursos e soluções. Para as equipas dos Centros Novas Oportunidades é cada vez mais claro que diferentes contextos levam a diferentes soluções e como tal a comparação desaparece dando lugar à cooperação para resolução de situações em contexto próximos e identificados. 

Quando estas realidades não existem, por um motivo ou outro, cabe aos Avaliadores Externos, Directores e outros diversos actores promover uma estratégia de harmonização entre actuações de forma a conseguir essa mesma cooperação. Deixamos dois pontos de partida que, pela experiência vivida por mim, podem ser pontos fundamentais para o reconhecimento do trabalho entre Centros Novas Oportunidades:

1. O convite para a participação/assistência de sessões de júri entre centros na mesma área geográfica ou em outras com o objectivo de partilha de práticas e abertura de uma ponte de diálogo. Muitas vezes o primeiro passo pode/deve ser dado pelo Avaliador Externo.

2. O convite para reuniões conjuntas moderadas por uma entidade comunitária ou por uma personalidade de interesse. Estas sessões, com um reduzido número de participantes (geralmente os elementos das equipas de dois ou três centros) funcionam como mobilizadores de uma primeira abertura no conhecimento entre equipas e no reconhecimento dos modelos de trabalho.

Pensamos que, como já referimos anteriormente, a construção do reconhecimento social do processo de RVCC passa muitas vezes pela identificação de pontos fracos ou a desenvolver e não pela ocultação dos mesmos. Para responder à melhoria desejada e sempre contínua consideramos ter deixado, neste texto, algumas ideias e uma ou outra reflexão que podem ser pontes de ligação entre os problemas e as soluções, todos eles resolvidos por via de um processo de colaboração e cooperação entre pessoas.

A Arte de construir Redes

Para quem pretender melhorar as suas competências no estabelecimento e na gestão de redes, está a ser organizado um Curso de Formação Europeu (GRUNDTVIG) sobre “A Arte de Construir Redes” (“The Art of Networking”). Destina-se a profissionais da Educação de Adultos e outros sectores da educação já envolvidos em redes ou que pretendem integrá-las no futuro. Este Curso oferece formação sobre como agir eficazmente no interior de redes e como planear e gerir uma rede.

Concretamente, será dado um especial enfoque a um determinado tipo de redes: redes europeias no âmbito dos programas europeus de financiamento da aprendizagem ao longo da vida.

No Curso “The Art of Networking”, os participantes vão:

- praticar a construção de redes com colegas de instituições educacionais de diferentes países europeus;

- testar métodos de estabelecimento de redes sociais e instrumentos TIC apropriados para as redes;

- reflectir sobre a sua própria experiência em matéria de redes e trabalhar sobre os desafios que as redes poderão levantar-lhes.

Para frequentar este Curso, é necessário submeter candidatura - junto da Agência Nacional para o Programa Aprendizagem ao Longo da Vida http://alv.addition.pt - a uma bolsa de mobilidade GRUNDTVIG, que cobrirá as despesas de deslocação e de inscrição. O prazo é 30 de Abril de 2009.

O Curso vai realizar-se entre 28 de Setembro e 3 de Outubro de 2009, na Bélgica, em Lancommanderij Alden Biesen, Bilzen. É organizado pelo Consórcio transnacional do Projecto ComNet, liderado por die Berater.

Para mais informações: www.networks-in-education.eu ou contactar os organizadores:

Mr. Guy Tilkin, Lancommanderij Alden Biesen, Kasteelstraat 6, B-3740 Bilzen, Belgium. Tel: 0032 89 51 93 55. Fax: 0032 89 41 70 33. e-mail: guy.tilkin@alden-biesen.be

Preparar uma Sessão de Júri

Preparar Uma Sessao De Juri

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Reconhecer as competências adquiridas: O que é?

«As diligências para o reconhecimento das competências adquiridas inscrevem-se no que chamamos actualmente formação experimentada, desenvolvidas essencialmente na formação de adultos e de jovens, porque se parte do princípio que o indivíduo sofre um processo de aprendizagem ao longo do seu percurso de vida pessoal e profissional. O portefólio de competências passa a ser um suporte privilegiado desta “iniciativa” de trabalho sobre a experiência.

Mas a experiência só passa a formação se trabalhada e integrada num determinado nível de compreensão pelo indivíduo. Se a pessoa se mantém numa lógica de resignação ela não pode construir com a sua experiência.

O objectivo destas iniciativas de reconhecimento de competências é permitir às pessoas, a partir de uma abordagem estruturada, reconhecer, não só, as competências adquiridas com as suas experiências social, familiar, profissional, desportiva… mas também, a criação de processos de aquisição de competências através de uma dinâmica própria. Nós trabalhamos particularmente as dinâmicas de aprendizagem.

O reconhecimento das competências é o processo pelo qual uma pessoa vai identificar, estruturar e depois preparar a transferência das aprendizagens, das capacidades e das estratégias adquiridas através da experiência.

É importante sublinhar que o adquirido pela experiência não está depositado ou escondido num canto da experiência bastando levantar o véu para ser descoberto. O reconhecimento do adquirido é um processo de elaboração e de construção de saberes e de conhecimentos adquiridos com a experiência.

Ao nível metodológico, o processo estipula e estimula 3 níveis de desafios:

Um desafio de emergência - Nascimento
Fazer emergir nomeando e elaborando as capacidades, potencialidades, aptidões não conscientes intrincadas na experiência e que não estão registadas, valorizadas. Quer enquanto conteúdo, quer enquanto processo.

Um desafio de estruturação - Conhecimento
Estruturar, nomear, formalizar, as competências adquiridas não registadas, os conhecimentos e organizá-los para que se inscrevam verdadeiramente na dinâmica da pessoa, para que possam ser integrados nomeadamente, em articulação com formações, aprendizagens mais formais, novas responsabilizações ou o desenvolvimento da professionalização.

Um desafio de transferibilidade - Reconhecimento

Preparar ou transferir competências, processos e conhecimentos reconstruídos, reelaborados em novos sectores de actividades, noutros projectos profissionais, sociais ou pessoais (qualificação, reforma, novo emprego, procura de emprego, orientação, criação de actividade, mobilidade profissional ou responsabilidades profissionais, sociais ou políticas…).

Fonte: Aqui.

Inteligência Emocial e Competências

«Níveis da Inteligência Emocional:

1. Auto-conhecimento emocional – Auto consciência: conhecimento que o ser humano tem de si próprio, de seus sentimentos ou intuição. Esta competência é fundamental para que o homem tenha confiança em si (autoconfiança) e conheça os seus pontos fortes e fracos;

2. Controle emocional – Capacidade de gerir os sentimentos: é importante saber lidar com os sentimentos. A pessoa que sabe controlar os seus próprios sentimentos dá-se bem em qualquer ambiente ou em qualquer acto que realize.

3. Auto motivação – Ter vontade de realizar, optimismo: Pôr as emoções ao serviço de uma meta. A pessoa optimista consegue realizar tudo o que planear pois tem consciência que todos os problemas são contornáveis e resolúveis.

4. Reconhecer emoções nos outros – Empatia: saber se colocar no lugar do outro. Perceber o outro. Captar o sentimento do outro. A calma é fundamental para que isso aconteça. Os problemas devem ser resolvidos através do diálogo sincero. As explosões emocionais devem ser evitadas para que não prejudiquem o relacionamento com os outros.

5. Habilidade em relacionamentos inter-pessoais – Aptidão social: a capacidade que a pessoa deve ter para lidar com as emoções do grupo. A arte dos relacionamentos deve-se, em grande parte a saber lidar com as emoções do outro. Saber trabalhar em grupo é fundamental no mundo actual.»

Fonte: aqui.

Modelo Relatório Final: RVCC de Nível Básico

A equipa do Centro Novas Oportunidades da Escola Secundária de São Pedro do Sul adaptou e utiliza um modelo (tendo por base um documento elaborado pela equipa do Centro Novas Oportunidades da Escola Secundária da Gafanha da Nazaré) de relatório final para o processo de RVCC - Nível Básico - que considero muito útil partilhar neste espaço pois, um dos mais relevantes aspectos na documentação relativa a este tipo de processos é a forma como a informação é organizada e a forma como pode ser um elemento determinante na comunicação entre equipas (RVCC/EFA).

Relatorio Final RVCC Básico

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Dia Internacional de Histórias de Vida: Divulgação

Por convite da Dra. Filomena Sousa estou a colaborar na organização do Dia Internacional de Histórias de Vida, projecto que acho muito interessante e importante para a valorização da aprendizagem ao longo da vida na sociedade portuguesa actual e futura.

Nos próximos dias irei contactar todos os Centros Novas Oportunidades com que colaboro directamente para identificarem adultos e histórias de vida para serem partilhadas neste projecto.

Este projecto, consolidado por práticas de trabalho anteriormente desenvolvidas pela Cooperativa MemóriaMédia revela-se de uma actualidade fundamental para a valorização da História de Vida como metodologia de trabalho no campo da Educação, mas também, como movimento social de valorização da aprendizagem em contextos diversos a reconhecer por todos.

Assim a causa defendida define-se como:

Todas as pessoas têm um papel na sua comunidade, ouvir as suas histórias é uma forma de promover a integração pessoal e social, é uma forma de promover a identidade e memória colectiva.

O objectivo da campanha:

• Criar uma rede (movimento) nacional de voluntariado que sensibilize o país para a importância da partilha de histórias de vida

• Contribuir para que a história de cada pessoa seja valorizada pela sociedade.

As acções:

• Programação, nos dias 15, 16 e 17 de Maio, de eventos que abordem a temática das Histórias de Vida;

• Encontros com uma, duas ou mais pessoas que partilhem histórias da sua vida - encontros organizados em todo o país por entidades públicas, privadas, colectivas e individuais - municípios, bibliotecas, associações, escolas, universidades, particulares e outras entidades).

Mais um encontro? Dia 18 de Abril

O desafio foi-me lançado pelo coordenador do CNO da Escola Secundária da Anadia. Chegou sob a forma de uma pergunta: "porque não juntas os CNO com quem trabalhas e fazes um encontro?". Eis a minha resposta.

Durante este fim-de-semana enviei para todos os Centros Novas Oportunidades com que colaboro um convite para um "encontro". Por estar um pouco cansado do modelo de encontros com conferências e palestras, o desafio é outro.

No próximo dia 18 de Abril, entre as 9.30 horas e as 18.00 horas, os Centros Novas Oportunidades que aceitarem o desafio que enviei no convite irão reunir-se em Góis para um dia de partilha, troca de ideias e ainda: uma multiactividade com slide, rapel, btt, tirolesa, canoagem e tiro com arco. Para os menos aventureiros haverá espaço para uma caminhada ou simplesmente um espaço para admirar a paisagem e aproveitar o ar da serra. No intervalo um almoço para provar a gastronomia da região. As inscrições decorrem até dia 3 de Abril, via e-mail.

No entanto este encontro tem objectivos claros. Desde o team-building, ao conhecimento de práticas entre equipas e reflexão conjunta sobre a Educação e Formação de Adultos. Este encontro, sendo ao ar livre, conta com todos para ser um momento único de partilha e aprendizagem informal.

Experiência e Aprendizagem: Igual?

«Os princípios de base nos quais se suportam as práticas de reconhecimento e de validação encontram-se em coerência com a perspectiva da aprendizagem experiencial dos adultos, ao valorizarem as aprendizagens resultantes de uma diversidade de contextos e de situações e ao lhes atribuírem legitimidade. No entanto, experiência e aprendizagem não são sinónimos; não são as experiências que são reconhecidas e validadas, mas sim as aprendizagens e as competências que resultam de um processo de aprendizagem experiencial; como evidenciámos, a experiência é a base e a condição para a aprendizagem, e, para que seja formadora, ela tem de ser reflectida, reconstruída, conscientizada. O resultado deste processo é a elaboração de novos saberes, de novas representações, contribuindo para a transformação identitária da pessoa e da sua relação com o mundo. O saber resulta do confronto e da transformação da experiência.»

Fonte: Aprendizagem de adultos: contextos e processos de desenvolvimento e reconhecimento de competências, Ana Luísa Pires.

Desenvolvimento vocacional e promoção de competências

«A promoção de competências gerais e transferíveis que tornam o sujeito competente emergem das relações significativas que os sujeitos estabelecem com os contextos de vida ao longo do desenvolvimento, havendo contextos que proporcionam e viabilizam essas possibilidades e outros que os inviabilizam, reproduzindo a cultura dominante do ghetto e perpetuando as desigualdades de oportunidades. Ora, a escola é um dos contextos onde o sujeito passa longo tempo da sua vida, o que não significa, à partida, que seja um contexto desafiante e de qualidade que promova o desenvolvimento do sujeito competente para os confrontos da sua existência, nomeadamente quando faz apelo, nos seus processos de aprendizagem, à repetição, ao enciclopedismo liceal, à recepção passiva dos saberes, ao conformismo, à competição desenfreada dos resultados acentuando as desigualdades de oportunidades. Só um projecto formativo que valorize a participação activa dos formandos, orientada para a criatividade, para a cooperação solidária, para a experimentação na abertura ao espírito de pesquisa e às novas tecnologias, para o desenvolvimento de projectos e actividades participadas na abertura à comunidade poderá oferecer oportunidades de aprendizagem de saberes que sejam significativos e estruturadores que promovam competências gerais e transferíveis. Estas são as competências menos efémeras e mais adequadas a um contexto social e político cada vez mais turbulento que faz exigências a vários processos de reactualização e de reinvenção. Os mais equipados são os que garantirão o seu emprego, porque são competentes para o recriar e o transformar.»
Fonte: Aqui.

Sobre o Plano de Desenvolvimento Pessoal

Plano CNO

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Informação: Orientação sobre Aprendizagens Informais

«Na sequência da Orientação Técnica acerca da Validação de Aprendizagens Formais (escolares e profissionais) no contexto dos processos RVCC desenvolvidos nos Centros Novas Oportunidades, a Agência Nacional para a Qualificação, I.P. elaborou um documento que esclarece os elementos que integram as equipas técnico-pedagógicas relativamente a algumas questões sobre a forma de operacionalizar esta orientação no âmbito do desenvolvimento dos processos de reconhecimento, validação e certificação de competências»

Orientacao tecnica - Aprendizagem Informais

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O que se pede e como se pede.

Uma das questões que me colocam muitas vezes sobre as orientações a dar aos adultos está ligada à forma e ao tempo. Aqui ficam umas pistas de resposta:

«Carroll explicou que a qualidade da instrução depende da clareza com que são comunicadas as exigências da tarefa, de as tarefas serem apresentadas adequadamente, do modo como as tarefas subordinadas têm uma sequência e um ritmo de aplicação adequados, e da forma como são tidas em conta as características e as necessidades dos alunos. O seu modelo também sugere que a perseverança não é só um traço individual do aluno, mas que pode ser alterado pelo professor e pela qualidade da instrução. Por outras palavras, os alunos podem ser motivados para perseverarem durante mais tempo.



Um dos problemas mais difíceis encarados pelos professores é o de saber quanto tempo é «necessário». Como mostra o esquema, isso depende do conhecimento das capacidades e aptidões dos alunos, assim como da tarefa particular de aprendizagem. Como o modelo de Carroll torna óbvio, o uso que o professor faz do tempo não é tão simplista quanto alguns pensam que é.»
Fonte: aqui.

O Conhecimento e as Competências: Articulação

Estava ontem a ler um Portefólio Reflexivo de Aprendizagens, de um processo de RVC de nível secundário e lembrei-me dos «Sete saberes necessários à educação do futuro» de Edgar Morin. Um deles está bem expresso e muitas vezes é evidente nos PRA e no trabalho que as equipas, enquanto equipa, transferem para o apoio dado ao adulto na construção do seu PRA. Ainda há, em muitos casos, muito pouca articulação entre as áreas.

«O segundo buraco negro é que não ensinamos as condições de um conhecimento pertinente, isto é, de um conhecimento que não mutila o seu objecto. Nós seguimos, em primeiro lugar, um mundo formado pelo ensino disciplinar. É evidente que as disciplinas de toda ordem ajudaram o avanço do conhecimento e são insubstituíveis. O que existe entre as disciplinas é invisível e as conexões entre elas também são invisíveis. Mas isto não significa que seja necessário conhecer somente uma parte da realidade. É preciso ter uma visão capaz de situar o conjunto. É necessário dizer que não é a quantidade de informações, nem a sofisticação em Matemática que podem dar sozinhas um conhecimento pertinente, mas sim a capacidade de colocar o conhecimento no contexto.»
Fonte: Edgar Morin