«O coaching corresponde a uma buzzword recente no domínio da liderança. A sua prática, no entanto, é antiga. Corresponde a actuações do líder norteadas por um valor supremo: ajudar os outros a trilharem o seu próprio caminho de autodesenvolvimento. Estamos, portanto, perante um entendimento da liderança baseado numa relação "adulto-adulto". Já não é ao líder que compete descobrir o que é melhor para os subordinados - isso é algo que compete a cada um deles. Cabe-lhe ajudar cada colaborador a descobrir a forma de expressar melhor os seus talentos. Dois significados do termo coaching ajudam a compreender a sua aplicação ao mundo das organizações: por um lado, coach é o treinador, aquele que ajuda os seus pupilos a desenvolverem as suas capacidades. Por outro, é um meio de transporte, o que explica o processo de autodesenvolvimento como uma viagem de descoberta e melhoria.
O coaching pode ser tomado como um processo que visa fomentar no colaborador o conhecimento de si mesmo e impulsionar o desejo de melhorar ao longo do tempo, bem como a orientação necessária para que a mudança se produza.
Trata-se, portanto, de uma filosofia de liderança que assenta na ideia de que o desenvolvimento e a aquisição de competências são processos contínuos e da responsabilidade de todos, e não apenas episódios limitados no tempo e espoletados pela hierarquia. A lógica do coaching tende pois a ser privilegiada nas organizações genuinamente aprendentes, nas quais a responsabilidade pelo desenvolvimento é pessoal, embora apoiada e enquadrada pela organização.
Como actua, na prática, um coach na relação com o seu colaborador? Múltiplas acções podem ser consideradas:
- Ajuda-o a aprender - mais do que ensina; ajuda-o a descortinar as áreas em que o seu potencial de desenvolvimento é maior; ajuda-o a desenvolver a sua inteligência emocional; ajuda-o a fazer opções, a descortinar e a definir as suas metas; ajuda-o a analisar os erros, as suas raízes e os modos de ultrapassá-los; coloca-se ao serviço - não controla; faculta-lhe as pistas que lhe permitam superar-se a si próprio; faculta-lhe guias de actuação, informações e pistas que lhe permitam optar e decidir; faz-lhe crítica construtiva, fornece-lhe feedback; gera-lhe orgulho nas realizações e reconhece-lhe o mérito; impele-o a aproveitar todo o seu potencial; inspira confiança, monitoriza o seu desempenho, motiva-o, não lhe impõe soluções, não julga, reconhece a independência e a autonomia do colaborador; é competente e empenhado; é prudente; respeita-o e é sincero na relação; transmite-lhe desafios concretizáveis, assim como sentimentos de segurança; revela abertura de espírito; e é paciente - mas sem perder o norte na proactividade.
Em suma, o coaching refere-se a uma categoria de comportamentos assentes num claro conjunto de valores, nomeadamente: autodesenvolvimento, respeito, autonomia. A sua popularidade "explode", não por acaso, num momento em que os elevados níveis de educação dos profissionais tornam desaconselhados os modelos tradicionais de chefia, nos quais um mandava e outro obedecia. O coaching é, nesta perspectiva, mais um sintoma da grande mudança em curso no mundo das empresas que têm no conhecimento o seu recurso principal: organizações complexas com pessoas simples vão dando lugar a organizações simples com pessoas complexas - e capazes de apostar no seu próprio desenvolvimento, com o apoio da organização onde trabalham, para bem do seu emprego actual e da sua empregabilidade futura.»
Fonte: aqui.
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